1. Πως ακριβώς θα ορίζαμε το φαινόμενο mobbing?
Το Mobbing είναι η ηθική παρενόχληση ενός εργαζομένου από τους συναδέλφους, τον προϊστάμενο ή τον υφιστάμενό του.
Έχει περιγραφεί εξαιρετικά ως «συστηματική βία σε πολύ μικρές δόσεις».
Πρόκειται για συστηματική συμπεριφορά προσβολής της αξιοπρέπειας ενός ατόμου, με ενέργειες πολύ καλά «κρυμμένες», σε σημείο που το θύμα για μήνες ή και χρόνια δεν αντιλαμβάνεται ότι αυτό που βιώνει είναι μεθοδευμένη παρενόχληση.
Ξεκινά με μια ψυχολογική «κυριαρχία» του θύτη πάνω στο θύμα και υπάρχουν πολλοί μηχανισμοί με τους οποίους συμβαίνει αυτό.
Συνήθως, ο θύτης αντιμετωπίζει το θύμα ως μη άξιο συνομιλητή, λόγω της διαφορετικότητάς του, της θέσης του στην ιεραρχία, ή τις ικανότητές του.
Τέτοια αντιμετώπιση, όταν δεν αντιδρά το θύμα από την αρχή, λόγω για παράδειγμα της ανάγκης του να εργαστεί, οδηγούν σταδιακά στο να οξυνθούν οι συμπεριφορές παρενόχλησης.
Κάποιες από τις 45 συμπεριφορές παρενόχλησης συνοπτικά είναι: η συστηματική αμφισβήτηση των προτάσεων και αποφάσεων του θύματος, η περιθωριοποίηση, η συνεχής κριτική σε ό,τι κάνει το θύμα και στη συνέχεια οι απειλές, η κακοποίηση, η πρόκληση ζημιών που αποδίδονται σκόπιμα στο θύμα, ακόμα και η σεξουαλική παρενόχληση.
Όλες τις πιθανές συμπεριφορές μπορεί να διαβάσει ο αναγνώστης σας εδώ.
2. Πόσο συχνή είναι η εργασιακή παρενόχληση για τις γυναίκες στην χώρα μας σήμερα?
Δυστυχώς είναι πολύ συχνή, και όχι μόνο για τις γυναίκες βέβαια. Φαίνεται όμως ότι για ακόμα μια φορά οι γυναίκες εξακολουθούν να είναι σε μειονεκτική θέση.
Μιλώντας με δεδομένα, η πρόσφατη έρευνά μας έδειξε ότι το 45% των υπαλλήλων δέχονται τουλάχιστον 5 συμπεριφορές παρενόχλησης στην εργασία. (πηγή: nomowo.org, Μάρτιος 2021).
Αντίστοιχα, το 66% των υπαλλήλων δέχονται τουλάχιστον 1 συμπεριφορά παρενόχλησης στην εργασία τους.
Πολύ υψηλά ποσοστά, που συμφωνούν και με τα παγκόσμια δεδομένα που έχουμε διαθέσιμα.
3.Σαν οργανισμός ποιό είναι το συναίσθημα που κατά κύριο λόγο εισπράττετε από τους εργαζόμενους που επικοινωνούν μαζί σας?
Υπάρχουν δύο πολύ ξεκάθαρα συναισθήματα. Το ένα είναι ότι το θύμα αρχικά νιώθει πως ευθύνεται για όλη την κατάσταση που έχει υποστεί.
Αυτό συμβαίνει γιατί δέχεται την περιθωριοποίηση από τους συναδέλφους, την απαξίωση στο πρόσωπό του λόγω κάποιων ιδιαίτερων χαρακτηριστικών του, και πιστεύει πως η συμπεριφορά ή ο χαρακτήρας του ευθύνεται για την αντιμετώπιση αυτή.
Επίσης, όσοι έχουν αναγνωρίσει τι τους συνέβη, θέλουν να μοιραστούν την εμπειρία τους με άλλους, ακριβώς γιατί τους ήταν δύσκολο να αντιληφθούν αρχικά τι ήταν αυτό που βίωναν, να του δώσουν ένα όνομα και να το αντιμετωπίσουν.
Τέλος, αξίζει να σημειωθεί ότι δεν έχουμε λάβει ούτε μία φορά το μήνυμα ότι ο εργαζόμενος θέλει να εκδικηθεί τον θύτη ή τους θύτες.
Το αναφέρω γιατί είναι κόντρα στην κοινή λογική. Θα περίμενε κανείς μετά από μήνες ή χρόνια παρενόχλησης να θέλει κανείς την εκδίκηση. Δεν είναι αυτή η περίπτωση όμως.
4.Με την έξαρση του ελληνικού #metoo βλέπετε να μιλούν πιο εύκολα οι γυναίκες που δέχονται σεξουαλικά υπονοούμενα στον χώρο εργασίας τους?
Σε πολύ μεγάλο βαθμό. Ακόμα και σε προσωπικές συζητήσεις πλέον συζητάμε πιο άνετα για τέτοια περιστατικά, χωρίς να νιώθουμε ότι θα μας ρίξουν την ευθύνη.
Σίγουρα, η δημοσιοποίηση των περιστατικών σεξουαλικής παρενόχλησης από τις πιο θαρραλέες γυναίκες, ανοίγει τον δρόμο για όλες μας.
5.Στην Ελλάδα συμβαδίζουμε κατά την γνώμη σας με το πως αντιμετωπίζουν άλλα κράτη το θέμα αυτό, ή έχουμε ακόμα πολύ δρόμο μπροστά μας?
Έχουμε πολύ δρόμο μπροστά μας ώσπου να μην είναι πια υπαρκτή απειλή το mobbing. Μέχρι τώρα για τις συμπεριφορές παρενόχλησης ακούγαμε «παντού έτσι γίνεται».
Θεωρούμε δηλαδή αναμενόμενο ότι θα μας φωνάζουν, θα μας κάνουν μη εποικοδομητική κριτική ή θα μας υπερφορτώνουν με εργασίες μέσα στον χώρο εργασίας. Από το ελληνικό #metoo ξεκίνησε πάντως να αλλάζει κάτι και σε αυτό το επίπεδο.
H Ελλάδα είναι πιο πίσω, δεδομένου ότι αρκετές χώρες ήδη έχουν εφαρμόσει νομοθετικό πλαίσιο με θετικά αποτελέσματα (όπως π.χ. η Σερβία, Σουηδία κ.α.).
Πάντως φαίνεται συνολικά, από τις χώρες που μελετούν συστηματικά το φαινόμενο, ότι η αντιμετώπιση του mobbing είναι ακόμα μακριά.
6.Με εντυπωσίασε που έχετε και εργοδότες σαν μέλη στο Σωματείο. Ποια η δική τους συνεισφορά στο θέμα αυτό?
Έχουμε την τιμή το σωματείο να έχει ως ιδρυτικά του μέλη και εργοδότες και managers και άτομα εξειδικευμένα στη διαχείριση ανθρώπινων πόρων.
Αυτό θεωρώ πως μας δίνει τη δυνατότητα να προσεγγίζουμε το φαινόμενο mobbing από πολλές πλευρές και να είμαστε σε θέση να απαντήσουμε και σε δύσκολα ερωτήματα.
7.Ποιά άτομα είναι πιο ευάλωτα στην παρενόχληση από την πείρα σας?
Αυτή η ερώτηση μου αρέσει πολύ, γιατί μου δίνει την ευκαιρία να πω πως δεν υπάρχει ένα προφίλ θύματος.
Πρακτικά όλοι είναι πιθανό να υποστούμε παρενόχληση κατά τη διάρκεια της καριέρας μας.
Καθώς όμως η παρενόχληση στην ουσία της αφορά διάκριση και μη ανοχή στη διαφορετικότητα, οι ευρωπαϊκές έρευνες δείχνουν πως όσοι έχουν κάποια ιδιαιτερότητα είναι πιο πιθανό να την υποστούν.
Για παράδειγμα, άτομα με αναπηρία ή άλλης εθνικότητας ή με θέση σε συνδικαλιστικά όργανα είναι πιο πιθανό να παρενοχληθούν. Φυσικά, η έννοια της διαφορετικότητας σε κάθε εργασιακό περιβάλλον παίρνει άλλες διαστάσεις.
Σε μια παραδοσιακή οικογενειακή επιχείρηση με ηλικιωμένους εργαζομένους, ένα άτομο νέας ηλικίας μπορεί να είναι ευάλωτο.
Αντίστοιχα, μια έγκυος γυναίκα, ένας πρόσφατα διαζευγμένος άντρας ή μια μητέρα με παιδί με αναπηρία μπορεί να αποτελέσουν εύκολους στόχους παρενόχλησης.
Οι παγκόσμιες έρευνες δείχνουν ότι οι γυναίκες είναι πιο ευάλωτες στην παρενόχληση. Στη δική μας έρευνα, προέκυψε το ίδιο ποσοστό παρενόχλησης ίδιο σε άντρες και γυναίκες. Αλλάζουν όμως οι συμπεριφορές παρενόχλησης στις γυναίκες.
Τέλος, το αν ένα άτομο είναι ευάλωτο κρίνεται και από την απόδοσή του. Σε μια πολύ δυνατή ομάδα, το άτομο με τη χαμηλότερη απόδοση ίσως αποτελέσει θύμα παρενόχλησης. Αντίστοιχα, σε μια ομάδα χαμηλής απόδοσης, το άτομο με πολύ υψηλή απόδοση μπορεί να γίνει θύμα.
8.Να τολμήσω να ρωτήσω αν ή ίδια έχετε δεχτεί στο παρελθόν κάποιου είδους παρενόχληση στην εργασία σας και αν ναι, πως το αντιμετωπίσατε.
Στα 12 χρόνια της επαγγελματικής μου πορείας κι εγώ έχω δεχτεί συμπεριφορές παρενόχλησης και αυτό ήταν η αφορμή ίδρυσης του σωματείου.
Στις περισσότερες περιπτώσεις το σταματούσα πολύ γρήγορα, θέτοντας τα όριά μου ξεκάθαρα από την αρχή. Θα αναφερθώ όμως σε μια περίπτωση παρενόχλησης όπου δεν κατάφερα να το αντιμετωπίσω όσο συνέβαινε και κατέληξε σε αποχώρησή μου από την εταιρία.
Ανήκα δηλαδή στο 70% των θυμάτων παρενόχλησης που καταλήγουν να απολυθούν ή να παραιτηθούν.
Ούσα νεοπροσληφθείσα manager λοιπόν, δέχτηκα παρενόχληση από την πρώτη μέρα που βρέθηκα στο νέο γραφείο. Ξεκίνησε και στη δική μου περίπτωση ήπια και κλιμακώθηκε πολύ γρήγορα.
Προσπάθησα να το λύσω με συζήτηση, αλλά έκτοτε συνεχίστηκε ακόμα πιο έντονα.
Δυστυχώς, όταν μετά από αρκετές εβδομάδες παρενόχλησης ανέφερα τα περιστατικά στη διοίκηση όχι απλά δεν βρήκα ευήκοα ώτα, αλλά θεωρήθηκα και υπεύθυνη για τις συμπεριφορές των θυτών!
Αυτό που με βοήθησε να αντιμετωπίσω την κατάσταση μέσα μου ήταν ότι ήμουν σε εγρήγορση και παρατηρούσα τη σταδιακά κλιμακούμενη παρενόχληση όπως και τη δική μου συμπεριφορά.
Δεν σας κρύβω ότι μου πήρε μήνες να ενώσω τα σπασμένα κομμάτια και μέσα σε αυτούς τους μήνες, χρειάστηκε να απορρίψω ευκαιρίες ζωής, ακριβώς γιατί είχα αποσταθεροποιηθεί.
Αν βίωνα την ίδια κατάσταση τώρα, αυτό που θα έκανα διαφορετικά θα ήταν να απευθυνθώ από την πρώτη κιόλας εβδομάδα στη διοίκηση.
Για να ανάγουμε το συγκεκριμένο περιστατικό στο συνολικό πλαίσιο, το γεγονός ότι από αυτό το τραύμα ήρθε και η ιδέα του σωματείου είναι από τις πολύ σπάνιες περιπτώσεις μετα-τραυματικής ανάπτυξης.
Σε αρκετές περιπτώσεις, το τραύμα της παρενόχλησης επιμένει να έρχεται στο προσκήνιο ξανά και ξανά και ενδεχομένως να αναπτυχθεί μετα-τραυματικό στρες και κατάθλιψη.
Το 1% των θυμάτων mobbing που παρουσιάζουν κατάθλιψη τελικά κάνει και απόπειρα αυτοκτονίας.
Αν αναλογιστούμε ότι το 45% των εργαζομένων υπόκεινται σε παρενόχληση σε μια δεδομένη στιγμή και το πόσο πιθανό είναι κατά τη διάρκεια της καριέρας να μας συμβεί, διαπιστώνουμε ότι οι επιπτώσεις της παρενόχλησης είναι ορατές και τεράστιες.
9. Πώς μπορεί ένας εργαζόμενος να προσεγγίσει τον οργανισμό και να βοηθηθεί επί της ουσίας?
Μπορεί κανείς να βρει το σωματείο NO Mobbing at work, μέσα από το website www.nomowo.org και τα social media και να ενημερωθεί για το φαινόμενο της παρενόχλησης στην εργασία.
Σε αυτή τη χρονική στιγμή, η δυναμική μας δεν επιτρέπει την εξατομικευμένη καθοδήγηση των εργαζομένων, ή την νομική και ψυχολογική τους υποστήριξη.
Θα ήταν ευχής έργο να δυναμώσουμε ως σωματείο αποκτώντας πολλά νέα μέλη, και να παρέχουμε τέτοιες υπηρεσίες στο μέλλον.
10.Μια συμβουλή που θα δίνατε σε ένα νέο κορίτσι και αγόρι που ξεκινάει το ταξίδι προς ανεύρεση εργασίας?
Οι νέοι που ξεκινούν σήμερα το ταξίδι τους στην εργασία ή την επιχειρηματικότητα προφανώς δεν βρίσκουν έναν δρόμο στρωμένο με ροδοπέταλα.
Αν μου επιτρέπουν να δώσω συμβουλή, αυτή θα ήταν να έχουν ήθος και να μη «λυγίζουν» λόγω των πιέσεων που θα δεχτούν.
Αυτό σημαίνει πολλά πράγματα ταυτόχρονα: Να χτίσουν την ψυχική αντοχή για να αντιμετωπίσουν τα εμπόδια, να επιδεικνύουν αλληλεγγύη στους συναδέλφους τους και φυσικά να φροντίσουν ώστε να μην υποπέσουν οι ίδιοι σε τέτοιες συμπεριφορές, λόγω της ανάγκης τους να εργαστούν.
